Nach dem EuGH-Urteil von 2019 und der BAG-Entscheidung von 2022 ist die Arbeitszeiterfassung in Deutschland bereits verpflichtend. Dieser Artikel fasst die wichtigsten aktuellen Regelungen zusammen sowie die bevorstehenden Änderungen, die durch den Referentenentwurf zur Zeiterfassung vorgesehen sind.
Das Wichtigste der geplanten Neuregelung in Kürze:
- Der Referentenentwurf sieht vor, dass Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit künftig verpflichtend elektronisch aufzeichnen müssen.
- Für kleinere Unternehmen sollen nach dem Entwurf Übergangsfristen gelten, um die Einführung elektronischer Systeme zu erleichtern.
- Da das Gesetzgebungsverfahren noch andauert, wird eine Umsetzung frühestens im Laufe des Jahres 2026 erwartet.
Inhalt
- 1 Was regelt das deutsche Arbeitszeitgesetz?
- 2 2026: Welche Neuregelungen sind geplant?
- 3 Für welche Arbeitnehmer gilt das Gesetz?
- 4 Für welche Arbeitnehmer gilt das Gesetz nicht?
- 5 Maximale Arbeitszeit pro Tag und Woche
- 6 Besondere Arbeitsbedingungen (Nachtarbeit, Feiertage)
- 7 Wichtige Gerichtsurteile zum Arbeitszeitgesetz
- 8 FAQ – häufig gestellte Fragen
Was regelt das deutsche Arbeitszeitgesetz?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt in Deutschland die zulässige Arbeitszeit von Arbeitnehmern und ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts. Es legt Höchstarbeitszeiten, Pausen, Ruhezeiten sowie Anforderungen an Schicht- und Nachtarbeit fest, um den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten. Ziel der Regelungen ist es, Überlastung zu vermeiden und eine ausgewogene Work-Life-Balance zu fördern.
Zu den zentralen Paragrafen zählen:
- § 3 ArbZG: Arbeitszeit der Arbeitnehmer
- § 4 ArbZG: Ruhepausen
- § 5 ArbZG: Ruhetage
- § 6 ArbZG: Nachtarbeit
- § 9 ArbZG: Sonn- und Feiertage
Das Arbeitszeitgesetz trat am 1. Juli 1994 in Kraft. Es baut auf früheren arbeitszeitrechtlichen Regelungen auf und wurde im Laufe der Jahre mehrfach angepasst, um modernen Arbeitsbedingungen und neuen Anforderungen gerecht zu werden.
Verstöße gegen das ArbZG können zu erheblichen Bußgeldern führen und das Unternehmen rechtlich angreifbar machen. Zudem spielen die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes eine entscheidende Rolle in der Personalplanung und in betrieblichen Abläufen, da sie die Grundlage für Arbeitszeitmodelle und die Einsatzplanung bilden.
2026: Welche Neuregelungen sind geplant?
Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) sieht vor, die Pflicht zur vollständigen Arbeitszeiterfassung ausdrücklich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu verankern. Ziel ist es, einheitliche und klare Vorgaben zu schaffen, um die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen besser kontrollierbar zu machen.
Im politischen Diskurs werden darüber hinaus verschiedene Änderungsansätze diskutiert. Unter anderem wird vorgeschlagen:
- Die tägliche Höchstarbeitszeit zu flexibilisieren und durch eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden zu ersetzen
- Die flexiblere Wochenarbeitszeit würde eine freiere Verteilung der Arbeitsstunden auf 5- oder 6-Tage-Modelle ermöglichen. Eine gesetzliche Änderung liegt hierzu jedoch bislang nicht vor.
- Es wird zudem gefordert, dass Arbeitgeber frei entscheiden können, wie die Arbeitszeit erfasst wird – ob elektronisch oder in anderer Form.
- Auch soll das Modell der Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich sein, sofern die gesetzlichen Dokumentationspflichten eingehalten werden.
Der Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums sieht eine verpflichtende elektronische Arbeitszeiterfassung vor. Mehr dazu finden Sie im verlinkten Artikel.
Update: Eine zeitnahe Umsetzung der geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist weiterhin nicht absehbar. Aufgrund des verlängerten Gesetzgebungsverfahrens rechnen Fachleute damit, dass die Reform frühestens im Laufe des Jahres 2026 verabschiedet werden könnte.
Für welche Arbeitnehmer gilt das Gesetz?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer in Deutschland, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder auf Basis eines Minijobs beschäftigt sind. Dabei umfasst der Begriff „Arbeitnehmer“ alle Personen, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen, also Weisungen des Arbeitgebers unterliegen und im Gegenzug eine Vergütung erhalten.
Es gibt jedoch besondere Regelungen für bestimmte Gruppen. Für jugendliche Arbeitnehmer (unter 18 Jahren) gelten spezielle Regelungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), das strengere Vorschriften zu Arbeitszeiten und Pausen beinhaltet.
Für welche Arbeitnehmer gilt das Gesetz nicht?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt grundsätzlich für nahezu alle Arbeitnehmer. Es gibt jedoch bestimmte Personengruppen und Tätigkeiten, für die das ArbZG nur eingeschränkt oder gar nicht gilt. Dies ergibt sich vor allem aus § 18 ArbZG sowie aus spezialgesetzlichen Regelungen.
Vom ArbZG ausgenommen sind insbesondere:
- Leitende Angestellte, Chefärzte sowie Personen in vergleichbaren Positionen mit wesentlichen Entscheidungsbefugnissen
- Familienangehörige, die im Rahmen eines echten familienrechtlichen Mitarbeitens tätig sind
- Beamte, Soldaten und Richter, da für sie eigene Arbeitszeitvorschriften gelten
Darüber hinaus gibt es Berufsgruppen mit Sonderregelungen, bei denen das ArbZG zwar gilt, aber durch Tarifverträge, EU-Verordnungen oder Spezialgesetze modifiziert wird. Dazu zählen z. B.:
- Ärztinnen und Ärzte, insbesondere im Bereitschafts- und Notdienst
- Pflegekräfte
- Polizei- und Feuerwehrpersonal (länderrechtliche Sondervorschriften)
- Beschäftigte im öffentlichen Dienst
- Arbeitnehmer im Verkehrswesen, z. B. Piloten, Lkw-Fahrer, Busfahrer
- Arbeitnehmer in der See- und Binnenschifffahrt
Bei diesen Berufsgruppen gelten oft abweichende Arbeitszeitvorgaben, die auf die besonderen betrieblichen Anforderungen abgestimmt sind.
Personen in leitender Stellung mit weitreichenden Entscheidungs- und Arbeitszeitbefugnissen können ganz oder teilweise vom Schutzbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen sein. Für diese Gruppe gelten häufig eigene arbeitsvertragliche oder betriebliche Regelungen.
Darüber hinaus gibt es Berufsbereiche – etwa im Gesundheitswesen, bei medizinischen Bereitschaftsdiensten oder im Schichtbetrieb –, in denen durch Tarifverträge oder besondere Vereinbarungen abweichende Arbeitszeitregelungen zulässig sind. Diese orientieren sich an den speziellen betrieblichen Anforderungen.
Auch für den öffentlichen Dienst, insbesondere für Beamte und Soldaten, gelten gesonderte Arbeitszeitvorschriften, die vom ArbZG abweichen können. In Branchen mit starken saisonalen Schwankungen sind ebenfalls flexible Arbeitszeitmodelle möglich, sofern gesetzliche Mindeststandards eingehalten werden.
Maximale Arbeitszeit pro Tag und Woche
Das Arbeitszeitgesetz definiert klare Höchstgrenzen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und übermäßige Arbeitsbelastung zu vermeiden.
Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer nicht länger als 8 Stunden pro Tag arbeiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden täglich ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Ausgleich erfolgt und die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreitet.
Da das ArbZG von einer sechstägigen Arbeitswoche ausgeht, beträgt die reguläre maximale Wochenarbeitszeit 48 Stunden. In Ausnahmefällen – etwa bei Schichtarbeit oder besonderen betrieblichen Anforderungen – kann die wöchentliche Arbeitszeit vorübergehend auf bis zu 60 Stunden ansteigen, sofern der gesetzlich vorgeschriebene Ausgleich gewährleistet ist.
| Arbeitswoche | Tägliche Arbeitszeit | Maximale Wochenarbeitszeit im Durchschnitt von 6 Monaten |
| 5-Tage-Woche | 9,6 Stunden | 48 Stunden |
| 6-Tage-Woche | 8 Stunden | 48 Stunden |
Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten dienen dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten und sollen Überlastung sowie gesundheitliche Risiken durch zu lange Arbeitszeiten wirksam verhindern.
Welche Pausen stehen mir zu?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schreibt verbindliche Pausenregelungen vor, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu schützen. Pausen dienen der Erholung und dürfen nicht an den Beginn oder das Ende der Arbeitszeit gelegt werden. Da sie nicht zur Arbeitszeit zählen, sind sie in der Regel nicht bezahlt.
Hier gelten folgende Mindestvorgaben:
| Arbeitszeit von 0 bis 6 Stunden | Keine Pause |
| Arbeitszeit von mehr als 6 bis 9 Stunden | Mindestens 30 Minuten Pause |
| Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden | Mindestens 45 Minuten Pause |
| Aufteilung in Zeitabschnitte | Jeweils mindestens 15 Minuten |
Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass Arbeitnehmer bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten erhalten müssen. Man kann diese Pause in zwei Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufteilen. Wenn die Arbeitszeit mehr als neun Stunden beträgt, verlängert sich die gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeit auf mindestens 45 Minuten.
Tarifverträge können in Berufen mit besonderen Arbeitsbedingungen, wie Schichtarbeit oder intensiven körperlichen Tätigkeiten, abweichende Pausenregelungen vereinbaren, die den Erholungsbedarf der Arbeitnehmer zusätzlich berücksichtigen.
Welche Ruhezeiten muss ich laut Arbeitszeitgesetz einhalten?
Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass zwischen dem Ende einer Arbeitsschicht und dem Beginn der nächsten eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen muss. In bestimmten Branchen und bei bestimmten Tätigkeiten dürfen Arbeitgeber die tägliche Ruhezeit unter bestimmten Bedingungen verkürzen, müssen jedoch eine entsprechende Kompensation bieten.
Beispielsweise kann in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen oder in der Landwirtschaft die Ruhezeit auf bis zu 10 Stunden reduziert werden. In solchen Fällen muss jedoch ein Ausgleich gewährt werden, indem die verkürzte Ruhezeit in einem bestimmten Zeitraum nachgeholt wird.
Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für Arbeitgeber
Seit dem BAG-Urteil vom 13. September 2022 müssen Arbeitgeber die gesamte tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten erfassen. Zuvor war nur die Dokumentation von Überstunden vorgeschrieben. Die umfassende Arbeitszeiterfassung setzt die EuGH-Vorgaben von 2019 um und gilt bereits heute. Eine gesetzliche Konkretisierung befindet sich derzeit in Vorbereitung.
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Besondere Arbeitsbedingungen (Nachtarbeit, Feiertage)
Nachtarbeit und Arbeit an Feiertagen unterliegen besonderen Regelungen, die im Arbeitszeitgesetz klar definiert sind. Nachtarbeit umfasst dabei alle Tätigkeiten zwischen 23 Uhr und 6 Uhr morgens. Für Arbeitnehmer, die regelmäßig nachts arbeiten, sieht das Gesetz besondere Schutzmaßnahmen vor. Sie haben Anspruch auf eine reduzierte Höchstarbeitszeit und zusätzliche Ruhezeiten. Zudem muss der Arbeitgeber einen angemessenen Ausgleich gewähren, etwa in Form von Nachtzuschlägen oder zusätzlicher freier Tage. Nachtarbeit kann gesundheitliche Risiken erhöhen, weshalb regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen für Nachtarbeiter vorgeschrieben sind.
Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich untersagt, um den Arbeitnehmern regelmäßige Erholungsphasen zu ermöglichen. Ausnahmen gelten jedoch für bestimmte Branchen und Berufe, wie etwa in der Gastronomie, im Gesundheitswesen oder in der Energieversorgung, wo der Betrieb aufrechterhalten werden muss. In solchen Fällen schreibt das Arbeitszeitgesetz vor, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern innerhalb von zwei Wochen einen Ersatzruhetag gewähren muss.
Wichtige Gerichtsurteile zum Arbeitszeitgesetz
Hier sind zentrale Gerichtsurteile, die die Anwendung und Auslegung des Arbeitszeitgesetzes prägen und den Schutz der Arbeitnehmer stärken.
- BAG: Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (2022). Mit seinem Urteil vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die gesamte tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Damit wurde die EuGH-Vorgabe von 2019 verbindlich in deutsches Recht umgesetzt. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt seitdem unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche.
- EuGH: Grundsatzentscheidung zur vollständigen Zeiterfassung (2019). Der Europäische Gerichtshof stellte klar, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der Arbeitszeit einführen müssen. Dieses Urteil bildet die Grundlage für die aktuelle Rechtsprechung in Deutschland.
- Ruhezeiten müssen eingehalten werden. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen zwingend einzuhalten ist. Abweichungen sind nur zulässig, wenn sie ausdrücklich tariflich geregelt sind. Das Urteil stärkt den Gesundheitsschutz und betont die Bedeutung ausreichender Erholungsphasen.
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Das BAG stellte klar, dass der Betriebsrat beim Wie der Arbeitszeiterfassung mitbestimmt, nicht jedoch beim Ob. Arbeitgeber müssen daher bei der Auswahl und Ausgestaltung des Erfassungssystems eng mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten.
FAQ – häufig gestellte Fragen
Ja, das Arbeitszeitgesetz gilt auch für Minijobber. Sie haben denselben Anspruch auf Pausen, Ruhezeiten und die Einhaltung der Höchstarbeitszeit wie Vollzeitbeschäftigte.
Nein, das ist nicht erlaubt. Pausen sind gesetzlich vorgeschrieben und dienen dem Gesundheitsschutz. Ein Verzicht auf Pausen ist weder freiwillig noch auf Anweisung des Arbeitgebers zulässig.
Bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz drohen dem Arbeitgeber Bußgelder, die bis zu 15.000 Euro betragen können. Bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstößen kann es auch zu einem Arbeitsverbot kommen.
Überstunden dürfen nur verlangt werden, wenn sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Ohne entsprechende Grundlage müssen sie einvernehmlich vereinbart werden. Außerdem müssen alle Überstunden vollständig dokumentiert werden und dürfen die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschreiten.
Nachtarbeit ist definiert als Arbeit, die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr geleistet wird. Nachtarbeiter haben Anspruch auf einen Ausgleich, entweder in Form von Nachtzuschlägen oder zusätzlichen freien Tagen. Zudem müssen sie regelmäßig arbeitsmedizinisch untersucht werden.
Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich maximal 10 Stunden betragen. Längere Arbeitszeiten sind nur möglich, wenn ein Tarifvertrag oder eine gesetzliche Sonderregelung dies ausdrücklich zulässt. In solchen Fällen muss der Ausgleich gewährleistet sein, damit im Durchschnitt 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.
Grundsätzlich ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen verboten. Ausnahmen gelten nur für bestimmte Branchen wie das Gesundheitswesen, die Gastronomie oder die Energieversorgung. In diesen Fällen muss ein Ersatzruhetag gewährt werden.
Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer nicht dazu gezwungen werden, mehr als zehn Stunden pro Tag zu arbeiten. Das Arbeitszeitgesetz sieht diese Grenze als Schutzmaßnahme vor, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu wahren. Überschreitungen sind nur unter sehr speziellen Bedingungen und vorübergehend erlaubt, beispielsweise in außergewöhnlichen Notfällen oder bei Naturkatastrophen. Auch in solchen Fällen muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die überschrittene Arbeitszeit zeitnah ausgeglichen wird.
Der Verzicht auf Pausen ist gesetzlich unzulässig, da dies den Schutz der Gesundheit gefährden könnte. Arbeitgeber, die die Pausenregelungen missachten, riskieren Bußgelder und arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Grundsätzlich erlaubt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in Deutschland eine maximale Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag. Eine Ausnahme ist jedoch möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Tag nicht überschritten wird. 12-Stunden-Schichten sind also nur in Ausnahmefällen und unter bestimmten Bedingungen erlaubt.
Ja. Seit dem BAG-Urteil von 2022 sind Arbeitgeber verpflichtet, die gesamte tägliche Arbeitszeit aller Beschäftigten vollständig zu erfassen. Die Dokumentationspflicht gilt unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche und umfasst Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit.
Disclaimer:
Die aufgeführten Urteile, Tipps und Beiträge sind nach bestem Wissen und Gewissen sorgfältig zusammengestellt. Es wird kein Anspruch auf Vollständigkeit und Ausschließlichkeit der Inhalte gestellt. Die zur Verfügung gestellten Informationen ersetzen keine individuelle juristische Beratung.
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