In der modernen Arbeitswelt sind Überstunden ein häufig diskutiertes Thema. Ob im familiären Umfeld eines kleinen Unternehmens oder in der hektischen Geschäftswelt eines Großkonzerns – viele Arbeitnehmer sehen sich regelmäßig mit der Notwendigkeit konfrontiert, länger zu arbeiten als ursprünglich geplant. Doch was genau sind Überstunden, und welche Auswirkungen haben sie auf die Gesundheit, das Privatleben und die Produktivität der Mitarbeiter?
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bildet die rechtliche Grundlage für die Regelung von Arbeitszeiten in Deutschland. Wichtige Punkte des Gesetzes umfassen:
In Deutschland arbeiten die meisten Arbeitnehmer in einer Fünf-Tage-Woche. Die 5-Tage-Woche bietet eine klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit und ermöglicht Arbeitnehmern, das Wochenende zur Erholung zu nutzen. Laut einer Umfrage der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) bevorzugen die meisten Arbeitnehmer dieses Modell aufgrund der besseren Work-Life-Balance.
Eine Sechs-Tage-Woche ist weniger verbreitet, wird aber in bestimmten Branchen und Arbeitsbereichen praktiziert. Sie wird in bestimmten Sektoren wie dem Einzelhandel, der Gastronomie, der Landwirtschaft und einigen Produktionsbereichen praktiziert. In diesen Branchen sind die Arbeitszeiten oft flexibler, und es kann notwendig sein, auch am Samstag zu arbeiten, um betriebliche Anforderungen zu erfüllen. Die Arbeitszeit pro Woche bleibt dabei gesetzlich begrenzt, um Überarbeitung und gesundheitliche Probleme zu vermeiden.
Unternehmen sind nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verpflichtet, die Überstunden, zu dokumentieren. In der Praxis gibt es jedoch Unterschiede in der Umsetzung dieser Verpflichtung. Einige Unternehmen führen detaillierte Zeiterfassungssysteme ein, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen und sicherzustellen, dass Überstunden korrekt erfasst und vergütet werden. Andere Unternehmen vernachlässigen diese Pflicht teilweise oder ganz, was zu Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz und zu Problemen bei der Durchsetzung der Rechte der Arbeitnehmer führen kann.
Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitszeiterfassung und Überstunden in der EU, einschließlich Deutschland. Der EuGH entschied, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter einzuführen. Ziel ist es, die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitregelungen zu gewährleisten und die Rechte der Arbeitnehmer auf geregelte Arbeitszeiten und ausreichende Ruhepausen zu schützen. Dies soll insbesondere sicherstellen, dass Überstunden korrekt erfasst und vergütet werden.
Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle im Zusammenhang mit Überstunden. Durch diese Rechte und Pflichten trägt der Betriebsrat dazu bei, dass Überstunden fair verteilt und angemessen vergütet werden sowie die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter im Rahmen bleibt.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung und Verteilung von Überstunden gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ohne seine Zustimmung dürfen Überstunden grundsätzlich nicht angeordnet werden. Der Betriebsrat überwacht die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und tarifvertraglicher Regelungen in Bezug auf Arbeitszeiten und Überstunden. Er fungiert als Ansprechpartner für Mitarbeiter, die Fragen oder Beschwerden zu Überstunden haben, und kann zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vermitteln.
Überstunden sind in Deutschland ein weit verbreitetes Phänomen, das auf verschiedene Faktoren zurückzuführen ist: In vielen Unternehmen besteht eine Kultur, in der Mehrarbeit als Zeichen von Engagement und Pflichtbewusstsein betrachtet werden. Oft werden ehrgeizige Ziele gesetzt, die ohne Mehrarbeit nicht erreichbar sind. Zudem herrscht in vielen Branchen ein chronischer Personalmangel, der dazu führt, dass vorhandene Mitarbeiter mehr arbeiten müssen, um die anfallenden Aufgaben zu bewältigen. Auch die ständige Erreichbarkeit von Mitarbeitern stellt in der heutigen Arbeitswelt ein zunehmendes Problem dar. Es entsteht ein Umfeld, in dem Überstunden häufig sind und oft als unvermeidlich angesehen werden.
Das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) wertet regelmäßig die Anzahl der Überstunden aus. Die Grafik zeigt die Entwicklung der Anzahl der Überstunden pro Arbeitnehmer in Deutschland von 2019 bis 2023. Dabei wird zwischen bezahlten und unbezahlten Überstunden unterschieden. Die Grafik verdeutlicht das anhaltende Problem der unbezahlten Überstunden in Deutschland und zeigt, dass sie immer noch einen bedeutenden Teil der Arbeitszeit vieler Arbeitnehmer ausmachen. Die Daten weisen auch auf Schwankungen hin, die durch externe Faktoren wie die Corona-Pandemie beeinflusst werden können. Im Jahr 2020 gab es einen merklichen Rückgang sowohl bei den bezahlten als auch bei den unbezahlten Überstunden, was möglicherweise auf die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie und die damit verbundenen Lockdowns und Kurzarbeit zurückzuführen ist.
Obwohl das Arbeitszeitgesetz klare Regelungen zur Arbeitszeit vorgibt, ist die Durchsetzung dieser Vorschriften in der Praxis oft schwach. Die Kontrolle durch Behörden ist begrenzt, und viele Verstöße bleiben unentdeckt oder ungeahndet. In vielen Unternehmen wird die Arbeitszeit nicht systematisch erfasst, sodass Überstunden nicht offiziell registriert und daher nicht vergütet werden. Bei Modellen der Vertrauensarbeitszeit wird den Mitarbeitern selbst überlassen, ihre Arbeitszeit zu managen.
Mitarbeiter fühlen sich oft moralisch verpflichtet, länger zu arbeiten, um ihre Loyalität und ihren Einsatz zu zeigen. Sie befürchten, dass sie bei Weigerung, Überstunden zu leisten, ihre Karrierechancen beeinträchtigen oder sogar ihren Arbeitsplatz verlieren könnten. Viele Arbeitsverträge enthalten keine klaren Regelungen zur Vergütung von Überstunden oder enthalten Klauseln, die Mehrarbeit pauschal mit dem Gehalt abgelten. Dies führt dazu, dass Überstunden häufig nicht separat vergütet werden.
Besonders bei Führungskräften und höher qualifizierten Angestellten sind All-In-Verträge üblich, bei denen ein hohes Gehalt sämtliche Überstunden abdecken soll. Dies gilt insbesondere in Zeiten hoher Arbeitsbelastung oder dringender Projekte. Auch Mitarbeiter mit befristeten Verträgen oder in Probezeiten sehen sich oft gezwungen, Mehrarbeit zu leisten, um eine Verlängerung ihres Vertrags oder eine Festanstellung zu erreichen.
Die Höchstgrenze für Überstunden richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Laut in § 3 des Arbeitszeitgesetzes darf ein Arbeitnehmer acht Stunden arbeiten: So steht es in § 3 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Woraus sich für eine 6-Tage-Woche eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ergibt. Durch Tarifverträge kann die werktägliche Arbeitszeit höher angesetzt werden. Zu Überstunden sind Arbeitnehmer generell nicht verpflichtet. Sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde.
In Ausnahmefällen darf die tägliche Arbeitszeit auf 10 Arbeitsstunden ausgedehnt werden. Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen muss der Durchschnitt von 8 Stunden wiederhergestellt werden. Leitende Angestellte sind von diesem Grundsatz ausgenommen.
Mehrarbeit, auch Überstunden oder Plusstunden, leisten Arbeitnehmer dann, wenn sie die vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Die maßgebliche Regelarbeitszeit kann sich direkt aus dem Arbeitsvertrag ergeben, aber auch mittelbar aus einem Tarifvertrag, Kollektivvertrag bzw. Gesamtarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Wenn es einen Betriebsrat gibt, dann muss dieser einer Überstundenregelung zustimmen.
Eine Pflicht zur Leistung von Überstunden gibt es nicht. Sofern keine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht, hat der Arbeitnehmer nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu erbringen. Ist in Arbeits- oder Tarifverträgen eine Überstundenregelung verankert, können Arbeitgeber Überstunden anordnen. Das gilt auch für Betriebsvereinbarungen. Arbeitnehmer sind dann nur ausnahmsweise unter den Gesichtspunkten von Treue und Glauben verpflichtet, Überstunden zu leisten. Dies gilt vornehmlich für Notfälle oder sonstige unvorhersehbare Fälle, die zur kurzfristigen Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz der betrieblichen Interessen erforderlich sind.
n Deutschland sind Minderjährige und besondere Personengruppen wie Schwangere, stillende Mütter und Schwerbehinderte durch spezifische gesetzliche Regelungen besonders vor Überstunden geschützt. Diese Schutzmaßnahmen sollen sicherstellen, dass diese besonders schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen vor Überlastung und gesundheitlichen Risiken bewahrt werden.
Arbeitgeber müssen von Mitarbeitern geleistete Überstunden im Normalfall bezahlen. Überstunden können auch durch Freizeitausgleich abgegolten werden, dies muss vertraglich festgehalten sein. Ohne besondere Vereinbarung gilt § 612 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Hier heißt es: „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“
Erhebungen des Statistischen Bundesamtes in Kooperation mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigen, dass 2021 etwa 72 % der geleisteten Überstunden durch Freizeitausgleich kompensiert wurden, während 18 % finanziell vergütet und 22 % unbezahlte Mehrarbeit waren
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht dementsprechend grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung für Überstunden fordern kann (vgl. BAG, Urteil v. 17. März 1982 – 5 AZR 1047/79). Der Grund für die Erwartung des Arbeitnehmers, dass die zusätzliche Arbeit vergütet wird, liegt in der vertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit. Sofern eine Regelarbeitszeit vereinbart ist, kann der Arbeitnehmer davon ausgehen, grundsätzlich nicht länger – und falls doch, dann nur gegen zusätzliche Vergütung – arbeiten zu müssen.
Im ersten Schritt berechnen Sie Ihren Stundenlohn. Dafür multiplizieren Sie Ihre Wochenarbeitsstunden mit dem Faktor 4,35. Ihr monatliche Bruttogehalt teilen Sie dann durch die ermittelte Monatsarbeitszeit. Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet 30 Stunden in der Woche. Bei einem Brutto-Monatslohn von 2.620 Euro kommt er auf einen Stundenlohn von 20,00 Euro. Im zweiten Schritt multiplizieren Sie den durchschnittlichen Stundenlohn mit der geleisteten Mehrarbeit und erhalten die zu vergütenden Überstunden. Beispiel: Der errechnete Stundenlohn von 20,00 Euro wird mit den geleisteten 14 Überstunden multipliziert.
Daraus folgt jedoch auch umgekehrt, dass der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig Überstunden leistet und dafür gegen den Willen des Arbeitgebers eine Vergütungspflicht herbeiführen kann. Macht der Arbeitnehmer freiwillig Überstunden, hat er keinen Anspruch auf einen Ausgleich. Der Arbeitgeber muss Überstunden nur dann vergüten, wenn ihm die Leistung der Überstunden auch zugerechnet werden kann.
In jedem Fall ist es ratsam, geleistete Überstunden zu dokumentieren. Dafür eignen sich handschriftliche Stundenzettel und Excel-Tabellen. Arbeitgeber müssen den Stundenzettel am Monatsende gegenzeichnen. Arbeitet man mit einem elektronischen Zeiterfassungssystem, werden die Überstunden damit automatisch dokumentiert.
In elektronischen Systemen werden die Stunden, die von der Regelarbeitszeit abweichen, im Gleitzeitkonto erfasst und als Plus- oder als Minusstunden ausgewiesen. In der Regel gleichen sich die Stunden nach einer gewissen Zeit aus. Man kann längere Zeit angehäufte Plusstunden aber auch in ein Überstundenkonto übertragen lassen, um sie später für Freizeitausgleich oder für eine Auszahlung verwenden zu lassen.
Beispiel digitales Überstundenkonto
Zusätzlich kann man in der Regel Überstundenregelungen anlegen und den einzelnen Mitarbeitern zuweisen. Es kann eine gewisse Anzahl von Überstunden gekürzt werden, wenn diese laut Arbeitsvertrag schon vom Gehalt abgegolten sind. Man kann auch die Übernahme von gemachten Überstunden nach oben hin begrenzen, wenn die Anzahl der Überstunden nicht ausufern soll.
Erkrankt ein Angestellter während des Überstundenabbaus, werden ihm die Krankheitstage nicht gutgeschrieben. Beim Abfeiern von Mehrarbeit werden Arbeitnehmer lediglich von ihrer Pflicht entbunden, zu arbeiten. Deshalb handelt es sich nicht um eine arbeitsfreie Zeit. Aus diesem Grund trägt der Arbeitnehmer das Risiko nach einem Antrag auf Überstundenabbau zu erkranken.
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